与多样性和包容性

Tim Ryan 88年开始担任美国专业服务公司普华永道主席7月1日,2016年,该公司前进的一个清晰的愿景。“我有一个计划和被选为我的合作伙伴在很大程度上是因为我的计划,”Ryan回忆说。

但几天后,国家事件促使他搁置这个计划。7月6日,一个黑色的名叫Philando卡斯提尔枪杀了一名警察在一次例行的交通停止猎鹰高度,明尼苏达州。然后周五,7月8日,瑞安醒来发现狙击手杀死了五名警察在达拉斯前一晚在抗议警察暴行。“我意识到,有什么比我的计划,”他说。

瑞安和他的核心领导团队,把他认为是“一个相当unspecial邮件”公司,承认事件。“它说,‘它困扰着我,我敢肯定它的麻烦你,我们没有答案。但是我想让你知道我在乎,在我看来,我们应该感到自由交谈,”Ryan回忆说。

数以百计的普华永道员工对瑞恩,但电子邮件引人注目:一个女人感谢他鼓励人们说话,因为当她到了周五的工作,她说:“沉默是震耳欲聋的。“这句话是一个警钟。“我们在这里世界上最激进的组织之一,”瑞安说,“然而,当这个国家感到因为坏事发生了,我们不能谈论它。”

他决定普华永道50000名员工需要一个说话的机会。他选择一天,鼓励大家远离客户为一个事件称为ColorBrave工作。员工可以交谈在群体大小从2 - 200人不等,但他们必须遵循几条简单的规则:尊重,谈谈你的感受,不关注“正确”或“错误”的,而是相互理解。

在瑞安的小组,他听到一个黑人员工描述就像获得一个重要的薪水还人质疑他的车真的属于他。白色的员工描述她的异族通婚的社会挑战警察。参与者发现运动的经验。瑞安有人评论说:“2016年7月21日,我们流眼泪,比我们整个160年的历史。”

公司努力解决多样性和inclusion-usually通过雇佣员工的各种背景、性别和种族,种族和性取向和更多的人不是新的,当然可以。瑞恩指出,决定由两个普华永道主席在他面前为他的领导团队奠定了基础,其中包括妇女、少数民族和一名员工标识”。该公司报告称,女性占员工总数的47%,少数民族占33%。但瑞安强调,更多的工作需要做,真正的进步在多样性和包容性涉及超过百分比。

瑞安的行动,连同其他巴布森学院校友的工作,建议一个新时代的黎明在美国企业多元化的努力。beplay平台下载“我们应该包容现实的一代领导人对美国一劳永逸,”瑞安说。

多样性是对企业有利
黑人同性恋者,83年亚伦•沃尔顿一直知道这意味着站在一边。成长在波士顿附近的洛,他是第一个孩子参与一个程序用主要从市中心的学校在富裕的少数民族的孩子,大部分是白人郊区。他的父母家人搬到贝灵汉,马萨诸塞州,有人流传一个不成功的请愿书将非洲裔美国家庭的社区。之后,沃顿的父母把他和他的妹妹,瓦莱丽的85年,一所私立学校7到12年级,然后巴布森。beplay平台下载“在每一所学校,我妹妹和我通常是唯一的黑人孩子,”他说。他经常感到人们的误解和成见的重量,菲尔丁等问题为什么他没有黑色的“声音”。当时,他应对摆脱这些评论。

当沃顿加入百事毕业后,他开始看到他的差异是有益的和新鲜的想法的来源。他的上司同意了。沃尔顿开始作为一个分析师,然后搬到品牌管理,娱乐营销团队,他价值作为流行文化和娱乐业务的专家。“黑人和同性恋暴露我更广泛的比我的一些同事的艺术形式,”他说。沃尔顿关注百事可乐的方式可以用艺术、音乐和电影讲述品牌故事,发展与行为的赞助如葛洛利亚·埃斯特芬,蒂娜·特纳和迈克尔·杰克逊。

沃尔顿最终离开了百事可乐花13年在自己的娱乐营销机构。但是他想实现长期的梦想在广告工作,所以在2005年共同创立自己的机构,沃尔顿艾萨克森,科里同事艾萨克森和篮球巨星“魔术师”约翰逊的支持。沃尔顿和艾萨克森创造他们所称的“世界上最有趣的机构,”一个庆祝各种各样的多样性。“我们明白多样性最终导致创新,”沃顿说。“当我们周围的人不像我们,我们努力元帅论点说服人们为什么事情需要进化或者是不同的。如果每个人都认为不能发生相同的,看起来是一样的,来自同一个背景。”

今天该机构雇佣了一个非常多元化的团队,与更多的女性比男性工作人员确定是黑人,亚洲、拉丁美洲,混血儿,同性恋群体。沃尔顿是注意不要“筒仓”或限制他的团队,例如,只在拉丁裔accounts-an拉丁裔员工工作方法,是普遍的,他说,在传统的广告公司。客户和员工受益于接触一系列的观点,他认为。在他的职业生涯早期,沃尔顿倾向于忽略来自客户机的狭隘的评论,但现在不是了。“我终于开始工作与客户解释的假设的负面影响对他们的业务,”他说。“这不是一个困难的概念。让我们自己和庆祝我们的多样性和所有的惊人的伴随扩张我们的世界观而不是这些文化边缘化。”

沃尔顿庆祝自己的身份,也鼓励员工完全自己。“能够庆祝我们是谁释放,”他说。“人们不关注符合和更专注于创新和能够提供一个角度,无人。”

Josuel Plasencia 17和Yulkendy瓦尔迪兹17说这种级别的验收尤为吸引千禧年的工人。最近的毕业生波士顿项目99年创立,这有助于公司教年轻的员工和他们的经理包容性的领导技巧,目的是留住多样化人才和发展未来的领导人。“专业人士的颜色是三倍放弃他们的工作,这是成本核算公司平均每年60亿美元,”瓦尔迪兹的说法。“我们的想法是,如果你能把这些millennials-who将要成为你的员工在不到10年的四分之三在企业文化变革的前沿,他们要更多的参与,他们会觉得更有成效,并将对你的底线。”

研究表明,更多的种族和种族多元化的企业往往比他们少不同的竞争对手,Plasencia和瓦尔迪兹说。公司有更多的女性领导者也是一样;他们通常比男性占主导地位的竞争对手有更好的财务业绩。

Plasencia瓦尔迪兹出生在多米尼加共和国和搬到美国的孩子。Plasencia在纽约由单身母亲抚养长大后,他的父亲是驱逐出境。瓦尔迪兹住附近的弗格森,密苏里州,经常担心她弟弟当她看到颜色的人死亡的消息的警察。两位创始人选择他们公司的名字在学习人类基因组2014年克林顿全球倡议大会;比尔·克林顿总统提到,99.9%的人类基因是相同的,和不同的人只占0.1%的遗传物质。“我们总是问,‘你怎么能创建领导人接受共同的人性,我们都有,但利用独特的差异,我们都带来吗?“瓦尔迪兹说。“想象一下,如果Josuel能够在工作中公开谈论他的家庭,和一个单身母亲生活和驱逐出境的父亲。想象,如何轻松多了我在工作中会觉得如果我能够谈论如何在非裔美国人社区警察暴行影响我在圣路易斯长大。这些事情我们想做99年与项目,帮助公司发出0.1%的在我们的文化中,这样人们就可以更加投入和在工作中更有效率。”

帮助员工包括感觉和尊重可以简单地提供一个倾听的耳朵,Minea摩尔表示,MBA的08年,英特尔的多样性和包容性的战略计划主任。为此,创建WarmLine的高科技公司,一个程序旨在帮助留住员工,由顾问排除各种机密的话题,尤其是在职业目标。自2016年以来,行处理了约10000起案件,调查显示,90%的员工呆在英特尔。摩尔补充说,招聘和留住人与不同的种族,性别,性取向产生重要的思想和公司内不同的观点的多样性。摩尔说,这种想法可以受益底线。

妮可•麦凯布96年现在在公司发展战略行动的副总裁在软件公司SAP和性别平等的全球主管近五年。她说公司忽视他们的危险和提供多样化和包容性的例子Uber,后面临客流量下降一个女工程师详细猖獗的性别歧视在公司。“你看这些创业公司不考虑他们的文化,”她说,“然后他们成长和成功,但所有这些问题嵌入到他们的文化,创建一个巨大的金融风险。”

承诺在顶部
2015年1月,英特尔首席执行官Brian Krzanich站在一个舞台在消费电子展,吸引了近180000名与会者和仓全球媒体报道,并使一个戏剧性的承诺:到2018年底,英特尔将达到“完全代表”在其劳动力。“这意味着当你看员工的化妆英特尔内部,外面应该匹配的可用人才库英特尔,”摩尔说。同样的言论,Krzanich投入了3亿美元来支持这一目标,加快多元化和包容性,整个科技行业不仅在英特尔。

英特尔的多样性和包容性的方法是基于数据。“我们相信,我们测量会做什么,”摩尔说。“基于数据通过设定可衡量的目标,我们可以确保我们进步。“这些努力似乎工作:在美国员工总数约为50000,缺口完全表示今天大约有800人,从2300年的2014。

瑞安普华永道认为多样性的努力必须以公司领导开始。“顶部的语气和行政承诺是最重要的事情,”瑞安说。他补充说,有才华的ceo们尤其装备精良的创造性地解决难题。“他们可以完成的交易,”他说。“他们可以创业。他们可以开发新技术。他们可以筹集资金和销售公司。当他们把他们的思想,他们可以完成。”

作为一个白人,度过了他的童年早期然后白人海德公园附近的波士顿之前搬到一个白人为主的郊区,瑞恩似乎是一个令人惊讶的领袖追求多样性和包容性。但他目睹了波士顿用校车接送学生危机在1970年代中期,当一个法院下令废除波士顿城市学校。晚间新闻显示可怕的镜头在公交车暴徒投掷石块。图像从这个令人困惑的时候卡住了。

成功后的第一个ColorBrave普华永道的对话,瑞安承认他松了一口气,只是计划继续与现有招聘多样化人才的努力。但他的团队成员敦促他与普华永道以外的公司对他的影响。瑞安能做什么来促进多样性和包容其他地方吗?“真的,真的让我想,“他说。他走遍全国,像往常一样会见普华永道客户,瑞安问ceo的多样性。“很明显,许多人在如何成为更具包容性和不知道如何去做,但要做得更好,”瑞安说。

他伸出消费品公司宝洁公司的首席执行官和执行领导委员会的负责人,一个组织发展的黑人领袖,以及普华永道的直接竞争对手。普华永道与这些领导人的对话最终推出一个名为“CEO行动多样性与包容性。参与高管同意采取三个步骤:创建安全的空间在他们公司讨论多样性,对无意识的偏见,提供培训和其他企业提供多样性的最佳实践。

现在360多家公司参与。在过去的70年11月,这些公司的ceo们聚集在纽约有关多样性的一个闭门会议,地方领导人鼓励谈论让人不舒服的话题。“我们有一个令人难以置信的一天,我们都离开了聪明,也许比我们更加勇敢一点进来的门,”瑞安说。作为其首席执行官行动计划的一部分,普华永道最近还增加了所谓的总统的圆圈,把学术机构和协会。目的是吸引学生、教师和工作人员的多样性和包容性,鉴于学生美国企业的未来的员工和领导者。

如何招募一个多样化的劳动力
寻找合格的员工来自不同背景并不像有些人所说的那样困难,认为瑞安。“我认为这是我最厌恶的东西之一。我们需要做一份更好的工作的人才在组织,扩大我们的招聘网之类的,”他说。“有这么多人才在世界。简单地说它是一个人才管道问题,在我看来,是一种逃避。“CEO行动事件解决这个问题,邀请150年纽约首席多样性官和人力资本官分享包容性的详细策略。

几年前,McCabe解决缺乏女性在领导角色在SAP通过安排为期两天的会议主题。“我带人一起处理核心员工生命周期processes-executive招聘,我们大学招聘的人,我们的继任计划的人,处理领导的人,”她说。“我们公开谈论他们的数据和问题。”

他们发现,例如,在SAP的快速通道,只有10%的员工是女性领导力课程。“程序的目的是加速未来领导人,但你怎么能增加多样性当主招募池不是多样化?”麦凯布说。小组讨论如何提高女性申请者。“这是一个很好的机会对每个人都在同一页,了解他们的地区更大目标的影响,”她说。“一旦你把数据,没有人能反驳。“女性在领导角色在SAP的比例从2011年的19%上升到2017年的25%,会议目标公司将提前六个月。

英特尔希望促进干细胞项目在学校最终会产生更大、更多样化的技术训练员工在未来。2015年,该公司宣布了一项500万美元的投资在加州奥克兰联合校区,包括密切伙伴关系与地区最大的高中,奥克兰技术、和McClymonds高中,不同背景的学生约占90%的人口。赠款资助的一个新职位,负责地区的计算机科学项目和一个新的计算机科学课程,以及指导和夏季实习机会在英特尔。“当你看看如何填补缺乏多样性技术,你需要比大学更早开始,”摩尔说。更改已经帮助,她说,指着大幅增加奥克兰参加计算机科学课程的学生的数量在过去的两年里。

在公司取得稳定进展的努力雇佣妇女和拉美裔和美国本土员工,英特尔仍落后在招聘目标,进展,非裔美国人的和保留员工,摩尔说。所以英特尔正在增加其关注保留的努力,扩大招聘在黑人学院和大学。它还计划举办科技思想领导峰会的非洲裔美国人考虑新的方法来吸引和留住黑人雇员在这些角色。

Plasencia项目99年说,保留的一个秘密是给年轻的少数员工领导项目和团队的机会。“这增加的能力有一个声音,让他们更强的组织的一部分,”他说。“他们更有可能留下来想成长的公司。”

公司也需要看无意识的偏见而判断和评估的作用,人们没有意识到他们正在做的一切都在招聘,沃顿说。“我认为每个组织都有它,”他说。“它有助于开始理解它如何影响你的聘用决定或者影响你追求的客户。“多样性”的一部分DNA”从一开始,公司的联合创始人沃尔顿和他一样,可以帮助防止这样的偏见。强调一个真正愿意倾听别人也是关键,沃尔顿补充道。“很多时候,人们进入对话精神的他们想要的东西的清单,”他说,“和他们的大脑检查就证明对方满足他们的期望和不。”

越来越多的公司提供潜意识培训帮助员工理解周围的盲点的多样性。普华永道与既然Banaji培训开发,哈佛大学教授和作者之一盲点:隐藏偏见的好人。瑞安描述了一个场景在普华永道的训练:发生车祸,造成一个父亲和他儿子严重受伤。当儿子到达医院,外科医生说,“我不能操作。这是我的儿子。“很多人会想知道这是可能的,因为父亲去世。但外科医生是病人的母亲。普华永道要求所有新员工的培训,以及建立员工要考虑晋升。普华永道的总统的圈子也呼吁大学领导人帮助建立多样化和包容性课程纳入课程,它创建了一个名为检查你的盲点的校园之旅,它把学生进入职场之前就考虑这样的问题。

英特尔的摩尔承认企业多元化培训涉及敏感话题。英特尔公司提供管理程序,包括多样性和包容性的培训经理。“这东西是很困难的,”她说。“你听到的事情可能伤害,这些无意识的偏见不是一个简单的药丸。但实际上健康的对话,讨论它,真的有必要推动改变。”

远离授权
在她的第二职业学院,摩尔,非裔美国人,有一个谈话和一位年长的白人男性同事。他表示反对他所说的“平权行动”计划,他认为伤害他们旨在帮助的员工。一起工作了大约一年之后,同事涌摩尔,他很欣赏她的工作。“我连接这些点回来,意识到他可能觉得我最初得到那份工作不是因为我的能力,但由于平权法案,”她回忆道。“这是第一次,我意识到人们会以不同的方式看着我。”

在她的演艺生涯中,摩尔已经考虑多样性和包容性计划改变。而不是观看等项目符合要求和法律要求,公司现在更有可能看到他们的他们给企业带来的有形资产的价值,她说。

多样性和包容性专家正在努力将员工从观看多样性计划实施。McCabe的SAP已经意识到同情这些程序效率是一个关键因素。她帮助女性提高SAP的现有业务的网络,与同事和她共同领导卓越加速程序,将女性的领导角色。麦凯布指出,2016年,SAP成为第一个科技公司获得经济红利性别平等(边缘)认证,全球商业标准评估性别平等。

传感女同事之间缺乏联系,麦凯布还建立了一个非正式的合作网站,建立社区在SAP妇女中。它功能系列讲座,参加了由女性在整个公司。她笑着说考虑距离礼貌第一网络研讨会。然而,几个会议,与会者开始变得更加坦诚、分享个人的故事。一个女人谈到了最近被诊断出癌症,例如,和女人来自世界各地也在一边帮腔,提供支持。“你能看到他们开始带来的信任和支持,”麦凯布说。

像这些经验重塑她的思考是什么让多样性行动有效。“现在更重要的是,我们如何唤起共鸣的人?我们怎样才能帮助我们的员工谈话,和,在某些情况下,重新学习的过程,同意不同意?”麦凯布说。

瓦尔迪兹和Plasencia同意呆板,迫使谈话关于种族和多样性需要更换。“你必须把事务对话变成人类再次对话,这将是很困难的,因为这些话题如此政治化,尤其最近,变得非常紧张,”瓦尔迪兹说。“你必须找到一个方法来坐在一个房间,从您的组织的小口袋,就谈论自己的个人故事。从这里开始,然后讨论如何个人影响了你。”

多样性和包容性值得原因,瑞安重申。“这是正确的做法,”他说。同时,公司将受益于这些行动。“当我们使我们的公司更加多样化,”瑞安说,“我们创建中国最大的竞争优势。”

艾琳·奥唐纳在密尔沃基是一个作家。